La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des salaires entre dans sa phase critique. Les États membres ont jusqu’au 7 juin 2026 pour la transposer en droit national. La France prépare son texte, et pour les entreprises qui recrutent via des cabinets, le compte à rebours est lancé.
Concrètement, chaque offre d’emploi devra afficher une fourchette de rémunération. Les candidats pourront demander les niveaux de salaire moyens par catégorie. Et les entreprises de plus de 100 salariés devront publier leurs écarts de rémunération entre femmes et hommes. Ce n’est pas une option. C’est une obligation légale assortie de sanctions.
Alors que la plupart des DRH découvrent encore le sujet, les cabinets de recrutement les plus avancés ont déjà adapté leurs processus. Voici ce qu’il faut savoir — et surtout, ce qu’il faut faire — avant la date butoir.
Ce que dit la directive européenne sur la transparence salariale
Les trois piliers du texte
La directive européenne salaires 2023/970 repose sur trois axes structurants, chacun avec des conséquences directes sur le recrutement.
| Pilier | Obligation | Impact recrutement |
|---|---|---|
| Transparence pré-embauche | Communiquer la fourchette de rémunération avant le premier entretien ou dans l’offre d’emploi | Les cabinets devront systématiquement inclure le salaire dans leurs annonces |
| Droit à l’information des salariés | Accès aux niveaux de rémunération moyens par catégorie et par sexe | Les grilles salariales internes deviennent un outil de négociation pour les candidats |
| Reporting obligatoire | Publication des écarts de rémunération F/H pour les entreprises de 100+ salariés | Les entreprises avec des écarts importants auront plus de mal à attirer les talents |
L’article 5 de la directive est sans ambiguïté : “Les candidats à un emploi ont le droit de recevoir […] des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale, fondée sur des critères objectifs et non sexistes, du poste concerné.”
Le texte interdit également aux employeurs de demander aux candidats leur historique de rémunération. Fini le classique “combien gagnez-vous actuellement ?” qui ancre la négociation sur le salaire précédent plutôt que sur la valeur du poste.
Le calendrier de transposition en France
La France n’a pas encore publié son projet de loi de transposition. Le ministère du Travail a lancé une concertation avec les partenaires sociaux au premier trimestre 2026. Le calendrier probable :
- T1-T2 2026 : Concertation sociale et rédaction du projet de loi
- T3-T4 2026 : Examen parlementaire
- 2027 : Décrets d’application et premiers contrôles
Mais ne vous laissez pas tromper par ce calendrier : la directive a un effet direct sur certaines de ses dispositions. Les juridictions françaises peuvent déjà s’y référer en cas de litige. Les entreprises qui anticipent gagneront un avantage concurrentiel sur le marché des talents.
L’impact concret sur les offres d’emploi
La fin du “salaire selon profil”
La mention “salaire selon profil” ou “rémunération attractive” dans une offre d’emploi sera bientôt illégale. La loi transparence rémunération 2026 imposera l’affichage d’une fourchette de rémunération dans chaque offre emploi salaire.
Pour les cabinets de recrutement, le changement est majeur. Aujourd’hui, selon une étude de l’APEC (2025), seulement 42 % des offres cadres affichent un niveau de rémunération. Sur les postes de direction, ce chiffre tombe à 18 %. L’opacité salariale reste la norme, notamment dans le recrutement par approche directe.
Les cabinets devront obtenir de leurs clients une grille salariale claire avant de lancer toute mission. Cela suppose un travail préparatoire plus exigeant lors de la rédaction du cahier des charges — un point que notre guide sur le choix du prestataire aborde en détail.
Ce qui change pour les candidats
Les candidats gagneront trois droits concrets :
- Connaître la fourchette de rémunération avant le premier entretien (ou dans l’offre)
- Accéder aux niveaux de rémunération moyens par catégorie de postes comparables dans l’entreprise
- Ne plus être interrogés sur leur rémunération actuelle ou passée
Ce rééquilibrage va modifier profondément la dynamique de négociation. Les candidats arriveront mieux informés, avec des attentes calibrées. Les cabinets qui savent déjà évaluer et accompagner les candidats dans ce nouveau contexte prendront un avantage compétitif significatif.
💡 Anticipez dès maintenant
N'attendez pas la publication de la loi française pour agir. Demandez à votre cabinet de recrutement d'inclure systématiquement une fourchette de rémunération dans ses offres. Les entreprises pionnières sur la transparence salariale reçoivent en moyenne 30 % de candidatures en plus (source : LinkedIn Talent Solutions, 2025). C'est un levier de marque employeur immédiat.
Conséquences pour les cabinets de recrutement
Adapter le processus de prise de brief
Le brief initial entre le cabinet et l’entreprise cliente devra intégrer obligatoirement la question salariale, avec un niveau de précision inédit :
| Élément | Pratique actuelle | Pratique post-directive |
|---|---|---|
| Fourchette de rémunération | Souvent indicative, parfois absente | Obligatoire, affichée dans l’offre |
| Structure de la rémunération | Négociée en fin de processus | Communiquée dès le premier contact |
| Historique de salaire du candidat | Fréquemment demandé | Interdit |
| Grille interne de l’entreprise | Rarement partagée avec le cabinet | Nécessaire pour calibrer l’offre |
| Écarts F/H | Non communiqués | Accessibles aux candidats sur demande |
Les cabinets qui travaillent sur des mandats de recrutement commercial ou de recrutement IT sont particulièrement concernés : ces secteurs pratiquent massivement la rémunération variable, dont le traitement par la directive reste à préciser dans la transposition française.
L’enjeu de l’égalité salariale
La directive lie explicitement transparence des salaires et égalité salariale. Les entreprises présentant un écart de rémunération entre femmes et hommes supérieur à 5 % sans justification objective devront mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
La France dispose déjà de l’index égalité professionnelle (loi Avenir professionnel de 2018), mais la directive va plus loin. L’index actuel a montré ses limites : 92 % des entreprises affichent un score supérieur à 75/100, alors que l’écart salarial moyen F/H reste de 14,8 % en France (INSEE, 2024). La directive apportera des indicateurs plus fins et des sanctions plus dissuasives.
Pour approfondir les liens entre égalité, diversité et performance, consultez notre article sur la diversité et l’inclusion dans le recrutement.
Les risques en cas de non-conformité
Sanctions prévues par la directive
La directive 2023/970 prévoit des sanctions “effectives, proportionnées et dissuasives”. Chaque État membre fixe ses propres montants, mais le texte impose un plancher d’exigences :
- Amendes proportionnelles à la taille de l’entreprise
- Indemnisation intégrale du préjudice subi par les salariés discriminés (salaires impayés, bonus, avantages en nature)
- Renversement de la charge de la preuve : c’est à l’employeur de prouver l’absence de discrimination salariale, pas au salarié de la prouver
Ce dernier point est un changement majeur. Aujourd’hui, un salarié qui estime être sous-payé par rapport à un collègue doit apporter des éléments de comparaison souvent difficiles à obtenir. Demain, la simple démonstration d’un écart non justifié suffira à mettre l’employeur en position de défense.
Impact réputationnel
Au-delà des sanctions financières, le risque réputationnel est considérable. Les rapports sur les écarts de rémunération seront publics. Les médias, les candidats et les partenaires commerciaux y auront accès. Une entreprise affichant un écart F/H de 20 % aura du mal à se positionner comme un employeur attractif.
La marque employeur se construit sur des actes, pas sur des slogans. La transparence salariale en sera un pilier incontournable.
Plan d’action en 5 étapes pour les entreprises
Voici un plan concret pour vous préparer avant la date limite, que vous recrutiez en interne ou via un cabinet.
Étape 1 — Audit salarial interne (immédiat) Cartographiez vos grilles de rémunération par poste, niveau de séniorité et genre. Identifiez les écarts non justifiés. L’outil de diagnostic de l’index égalité est un bon point de départ, mais allez plus loin avec une analyse par poste comparable.
Étape 2 — Définir des fourchettes de rémunération par poste (T2 2026) Chaque poste doit avoir une fourchette documentée, fondée sur des critères objectifs (expérience, compétences, responsabilités, marché local). Ces fourchettes seront communiquées aux cabinets de recrutement.
Étape 3 — Mettre à jour vos contrats avec les cabinets (T3 2026) Intégrez une clause obligeant le cabinet à afficher la fourchette dans chaque offre et à ne pas interroger les candidats sur leur historique salarial. Le cadre juridique du contrat cabinet doit être revu en conséquence.
Étape 4 — Former vos managers et recruteurs internes (T3-T4 2026) Les managers qui participent aux entretiens doivent savoir répondre aux questions sur les grilles salariales. Les recruteurs internes doivent abandonner la question sur le salaire actuel.
Étape 5 — Communiquer en externe (2027) Faites de la transparence salariale un argument de marque employeur. Les entreprises pionnières sur ce sujet captent les meilleurs profils.
💡 Le piège de l'attentisme
Attendre le texte final de la loi française pour commencer à agir est une erreur stratégique. Les entreprises qui ont anticipé le RGPD dès 2016 ont eu deux ans d'avance sur leurs concurrents. Le même scénario se profile : ceux qui structurent leurs grilles salariales aujourd'hui seront prêts le jour J, pendant que leurs concurrents paniquent.
Ce que les cabinets de recrutement doivent préparer
Les cabinets ne sont pas de simples exécutants de cette réforme. Ils sont en première ligne, et leur rôle de conseil auprès des entreprises clientes va s’intensifier.
Les cabinets qui tireront leur épingle du jeu sont ceux qui :
- Disposent déjà d’une base de données salariales actualisée par secteur et par fonction
- Savent structurer une offre avec une fourchette de rémunération réaliste et attractive
- Accompagnent leurs clients dans l’audit salarial préalable
- Maîtrisent le cadre légal et protègent leurs clients contre les risques (aspects juridiques de l’approche directe)
- Respectent scrupuleusement le RGPD dans la gestion des données candidats
Les tendances RH convergent toutes vers plus de transparence. La directive salariale n’est qu’un élément d’un mouvement plus large qui inclut la transparence sur les conditions de travail, la politique RSE et les pratiques managériales.
La transparence des salaires n’est pas une contrainte bureaucratique de plus. C’est une transformation structurelle du marché du travail qui redistribue le pouvoir de négociation. Les entreprises qui l’embrassent — au lieu de la subir — en feront un avantage concurrentiel. Et les cabinets de recrutement qui accompagnent cette transition deviendront des partenaires stratégiques, pas de simples pourvoyeurs de CV.
Juin 2026, c’est demain. Agissez maintenant.
À propos de l'Équipe Editoriale
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